부당해고 구제신청 기각 사례｜억울한 입장이라면
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중소 건설회사인 P사(의뢰인)는 일정한 공사 현장 인력을 확보하기 위해 중개인을 통해 일용직 근로자를 수급하고 있었다.
계약 당시에는 1일 단위 계약서를 체결하고, 근무조건과 임금 등을 명확히 합의한 상태였으며, 작업자들은 해당 조건에 따라 현장에 출근해 업무를 수행하였다.
그러나 공사 진행 도중 일부 작업자들이 사전 통보 없이 현장에 출근하지 않기 시작했고, 이후 돌연적으로 “부당해고를 당했다”며 노동위원회에 구제신청을 제기하였다.
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뒤늦게 상황을 파악한 P사는 중개인과 작업자 사이에서 오간 연락이나 퇴직 경위에 대해 알지 못한 상태였고, 근로계약 관계도 종료된 것으로 인식하고 있었다.
그럼에도 불구하고 근로자를 해고했다는 주장이 제기되며 억울한 법적 분쟁에 휘말리게 되었는데.
이에 P사는 법무법인 에이앤랩 조건명 변호사와 함께 사건에 대응하기로 결정하였다.
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‘해고 사실이 없었다’는 사실을 입증하는 것이 관건
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조건명 변호사는 사건의 본질이 ‘P사 측은 해고한 사실이 없음에도 근로자가 해고를 당했다고 주장한 것’에 있다고 보고, 노동위원회의 판단 기준에 부합하는 반박 구조를 세우는 것을 전략의 핵심으로 삼았다.
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1. 계약 구조와 근무 실태 분석
우선, 일용직 계약의 구조적 특성을 분석하였다.
변호인은 해당 계약이 하루 단위 계약으로, 계속근로계약이 아닌 1일 계약의 반복 체결이라는 점을 강조했다.
나아가 근로계약 종료에 따른 퇴직이 해고와는 법적으로 구별된다는 점을 분명히 하였다.
또한 실제로 의뢰인이 어떤 방식으로 계약을 체결하고 있었는지, 업무 지시와 임금 지급이 어떻게 이루어졌는지에 대한 객관적 자료를 확보하였다.
출근부, 근로계약서, 임금 지급 내역 등을 종합해 ‘근로관계 종료 후 자연스럽게 계약이 해소된 상황’이라는 점을 구조화했다.
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2. 해고 통보 여부 및 의도 부재 입증
조 변호사는 의뢰인이 작업자들에게 어떤 형태로도 ‘근로계약 종료’ 또는 ‘해고’를 통보한 사실이 없었다는 점을 집중적으로 소명하였다.
오히려 작업자들이 자발적으로 출근을 중단한 정황이 있으며, 이는 중개인과의 내부 커뮤니케이션 문제에서 비롯된 것이라는 사실도 진술과 증빙을 통해 명확히 밝혔다.
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3. ‘부당해고 아님’을 구성하는 법리 정리
마지막으로, 노동위원회가 “실질적 해고가 있었는지”를 기준으로 판단한다는 점에서,
변호인은 이를 해고로 보려면 사용자가 근로계약을 일방적으로 종료했다는 의사 표시가 있었음을 전제해야 한다는 법리를 정리하였다.
이 사건에서는 근로자가 스스로 계약을 종료했거나 출근을 하지 않은 상황이기 때문에, 해고 자체가 성립하지 않는다는 주장을 일관되게 제시하였다.
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이 같은 법률적 정리와 입증자료 제출을 바탕으로, 경기지방노동위원회는 부당해고 구제신청을 최종 기각하였다.
의뢰인의 기업은 부당해고라는 불명예에서 벗어날 수 있었고, 소송 부담 없이 사안을 조기에 종결짓는 데 성공하였다.
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조건명 변호사 인터뷰
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Q1. 이번 사건의 핵심은 무엇이었나요?
핵심은 의뢰인 측에서 어떤 ‘해고의 의사 표시’도 하지 않았다는 점이었습니다.
일용직 계약은 본질적으로 단기 계약의 반복인데, 근로자가 출근하지 않았다고 해서 이를 해고로 보기는 어렵습니다.
그래서 ‘해고라는 행위 자체가 없었다’는 점을 법적으로 분명히 밝히는 데 집중했습니다.
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Q2. 부당해고 주장을 막기 위해 기업이 주의할 점은 무엇인가요?
현장 중심의 사업 구조에서는 계약의 종료 경위와 일용직 근로자의 출결 내역을 정확히 관리하는 것이 중요합니다.
특히, 출근부, 계약서, 임금명세서 등이 빠짐없이 작성되어 있어야 향후 분쟁이 발생했을 때 해고가 있었는지를 입증하거나 반박할 수 있습니다.
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Q3. 이번 사건의 결과에 대해 어떻게 평가하시나요?
이번 사건은 ‘사용자의 해고 의사 표시가 없었다면 해고도 성립하지 않는다’는 기본 원칙이 인정된 사례입니다.
억울하게 분쟁에 휘말렸던 의뢰인에게 실질적인 피해가 가지 않도록 방어 전략을 구성했고, 그 전략이 기각 판정이라는 결과로 이어져 매우 의미 있는 사례로 남게 되었습니다.
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부당해고 주장에 휘말렸으나, ‘해고 아님’을 입증해 기각 성공
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부당해고가 성립하려면, 사용자의 일방적인 근로계약 종료 의사표시가 있어야 하며, 이를 뒷받침할 명확한 사실관계와 자료가 동반되어야 한다.
노동분쟁은 초기부터 사실관계 분석과 법리 검토를 병행하는 것이 분쟁 종결의 핵심이다.
